Durch die Auswirkungen des demografischen Wandels müssen sich auch Unternehmen in den nächsten Jahren mit einem steigenden Durchschnittsalter ihrer Belegschaft auseinandersetzen. INFA unterstützt Betriebe bei der Durchführung von Belastungs- und Altersstrukturanalysen und begleitet die zukunftssichere Personalplanung durch individuelle Maßnahmenkonzepte.
Referenzen
- Dortmund – EDG
- Düsseldorf – AWISTA
- Frankfurt – FES
- Köln – AWB
- Hannover – AHA
- Mannheim
Belastungsanalysen
Seit vielen Jahren steigen aufgrund notwendiger Kosteneinsparungen die Anforderungen an die Arbeitsleistung der betroffenen Mitarbeiter.
Um einen umfassenden Überblick über die arbeitsplatzspezifischen Belastungen, denen die Mitarbeiter (insbesondere im operativen Bereich) ausgesetzt sind, zu erhalten, hat INFA ein standardisiertes Verfahren zur Beschreibung der physischen und psychischen Belastung (bei paralleler Betrachtung der potenziell belasteten Körperregionen) entwickelt. Das dreistufige Verfahren basiert dabei auf der Grundlage der Leitmerkmalmethode und beinhaltet folgende Teilmodule:
- Leitmerkmalmethode (LMM) als orientierendes Verfahren zur Bewertung der physischen Belastung „unter Last“
- Weitergehendes INFA-Bewertungssystem unter Berücksichtigung von:
- lastunabhängigen Belastungen, z. B. aus Umgebungsbedingungen resultierende Belastungen (z. B. Lärm, Witterung)
- psychischen Belastungen (z. B. Verantwortung, Arbeitstempo, Arbeitszeitmodell)
- Körperregionbelastungsanalyse (in Anlehnung an Assembly Worksheet Methode (AWS light) – Bewertung hinsichtlich der Auswirkungen auf vorrangig belastete Körperregionen
Damit insbesondere die innerbetrieblichen Erfahrungen frühzeitig in den fortlaufenden Prozess integriert werden können, wird die Einberufung eines projektbegleitenden Arbeitskreises (innerbetriebliche Erfahrungsträgern) empfohlen.
Auf Basis der Bestandsaufnahme zu den betrieblichen Rahmenbedingungen und der Ergebnisse der Belastungsanalysen lassen sich betriebsspezifische Maßnahmen zur Entlastung der betroffenen Mitarbeiter in verschiedenen Handlungsfeldern ableiten (Arbeitsorganisation, Einsatz technischer Hilfsmittel, Arbeitszeitregelungen etc.).
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Gefährdungsbeurteilungen
Im Rahmen der Wahrung der Unternehmerverantwortung spielen im Zusammenhang mit der Gewährleistung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz der Mitarbeiter Gefährdungsbeurteilungen eine entscheidende Rolle. Die Gefährdungsbeurteilungen sind für den rechtssicheren Betrieb von z. B. Abfallwirtschaftsbetrieben unumgänglich und werden tätigkeitsbezogen nach ArbSchG, GefStoffV und BioStoffV erstellt. Sie beinhalten in aller Regel sowohl eine Einschätzung von Unfallwahrscheinlichkeiten als auch der möglichen Unfallfolgen. Unter anderem zu folgenden Gefährdungen müssen durch den Unternehmer Einschätzungen getroffen und dokumentiert werden:
- Mechanische Gefährdungen
- Elektrische Gefährdungen
- Gefahrstoffe und biologische Arbeitsstoffe
- Brand- und Explosionsgefährdungen
- physikalische Einwirkungen (z. B. Lärm)
- psychische Faktoren
Auf dieser Basis sind durch den Unternehmer mögliche Maßnahmen zur Verhinderung von Unfällen zu entwickeln, die sowohl eine Zuweisung von Verantwortlichkeiten als auch zeitliche Abfolgen beinhalten. INFA hat umfangreiche Erfahrungen aus vielen Projekten zur Betreiberverantwortung und kann bei der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen und bei der systematischen Katalogisierung der in Ihrem Betrieb vorhandenen Gefahrstoffe und Betriebsmittel unterstützen.
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Altersstrukturanalysen
Das steigende Lebensalter der Beschäftigten, der reduzierte Umfang an Neueinstellungen wie auch die Verschiebung des Renteneintrittalters auf 67 Jahre führt in Betrieben zu einem Anstieg des Durchschnittsalters. Parallel hierzu steigen häufig zudem die Anforderungen an die Arbeitsleistung auf Grund notwendiger Kosteneinsparungen.
Um festzustellen, in welchem Umfang der demografische Wandel einen Betrieb betrifft und wie lange diese Problematik voraussichtlich bestehen wird, empfiehlt es sich, das Instrument einer Altersstrukturanalyse zu nutzen. INFA unterstützt Betriebe bei der Analysendurchführung und Ermittlung ausgewählter Kennzahlen, wie z. B. Alter der Mitarbeiter, Fehlzeiten, Fluktuationen, Aus- und Weiterbildung in Abhängigkeit der Arbeitsbereiche, Beschäftigungsdauer sowie weiterer Einflussfaktoren.
Die Altersstrukturanalyse ermöglicht neben der Darstellung der Ausgangssituation auch den Blick in die Zukunft und zeigt darüber hinaus den Handlungsbedarf für eine alter(n)sgerechte Personalentwicklung auf.
Aufbauend auf den Erkenntnissen der Alterststrukturanalyse können Strategien für die Einstellung und Qualifikation von Personal sowie eigenem Nachwuchs abgeleitet werden.
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Zukunftssichere Personalplanung
Die Personalplanung in Zeiten des demografischen Wandels steht auf drei wichtigen Säulen:
- Analyse der betrieblichen Altersstruktur und deren Auswirkung auf die einzelnen Bereiche
- Erstellung eines (Weiter-)Entwicklungskonzeptes für Mitarbeitende
Hierbei handelt es sich zum einen um die Entwicklung von leistungsgewandelten Mitarbeitenden hin zu Arbeitsplätzen, die deren Möglichkeiten entsprechen. Dies stellt auch für den Betrieb eine Entlastung dar.
Zum anderen werden Schlüsselpositionen analysiert, die besetzt bleiben müssen. Durch die Erstellung eines Profils können Mitarbeitende konkret zu diesen Positionen hin entwickelt werden. Ein Gewinn für beide Seiten: Mitarbeitende sehen individuelle Entwicklungsperspektiven und Betriebe können Mitarbeitende besser an sich binden. - Entwicklung einer „Arbeitgebermarke“ zur Attraktivitätssteigerung
Demografischer Wandel in den Betrieben bedeutet nicht nur, dass die Belegschaft intern altert, sondern auch, dass Betriebe zunehmend auf dem Arbeitsmarkt um Arbeitnehmer konkurrieren müssen. Eine klare Positionierung als Arbeitgeber ist dabei unerlässlich, um weiterhin qualifiziertes Personal zu gewinnen. Dazu gehören:
a) Entwicklung einer „Arbeitgebermarke“
b) Strategie zur Mitarbeitergewinnung
c) Strategie zur Mitarbeiterentwicklung
d) Strategie zur Mitarbeiterbindung
Die aufgeführten Aspekte fließen in ein Gesamtkonzept, welches intern und extern wirkt. Zur Entwicklung der drei Säulen werden alle Betriebsbereiche eingebunden, um ein umfassendes Konzept zu erzielen. Dies erfolgt i. d. R. in Workshops und mit Unterstützung digitaler Medien.
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Masterplan 50plus
In vielen Betrieben wird die Belegschaft im Durchschnitt immer älter. Dies macht es erforderlich, systematisch die Tätigkeiten hinsichtlich der Einsetzbarkeit von Mitarbeitern zu analysieren und zu organisieren. Ziel ist dabei die Erarbeitung strukturierter / umsetzungstauglicher Zeit- und Maßnahmenpläne, mit deren Hilfe der zunehmend alternden Mitarbeiterschaft, bei gleichzeitiger Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit, langfristig begegnet werden kann. Neben dem Alter sind hierbei auch die Qualifikationen des Personals mit zu betrachten und damit die Ausbildung und Übernahme von eigenen Mitarbeitern in den nächsten 15 bis 20 Jahren zu fördern.
Damit insbesondere die Vorstellungen und Wünsche der Belegschaft in den fortlaufenden Prozess integriert werden, wird eine Befragung der Mitarbeiterschaft empfohlen. Diese sollen hierbei u. a. die Bedeutung verschiedener Handlungsfelder heute und zukünftig sowie konkrete Ansätze zur Reduzierung der Belastung am Arbeitsplatz beurteilen. Erfahrungsgemäß ergeben sich hierbei i. d. R. folgende vier wesentliche Handlungsfelder:
- Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation und Personaleinsatz
- Arbeitszeitgestaltung, Entgeltgestaltung und Übergang ins Rentenalter
- Personalgewinnung und -bindung, Mitarbeiterausbildung/-weiterbildung
- Gesundheitsprävention/-management
INFA bietet hierzu die Begleitung des gesamten Prozesses an. Die Diskussion potenzieller Maßnahmen in den häufig eingerichteten innerbetrieblichen Arbeitskreisen zur Masterplanentwicklung, wie z. B. „Ausnutzung der täglichen Arbeitszeit bei der Müllabfuhr“, werden dabei durch INFA hinsichtlich folgender Aspekte vorbereitet:
- grundsätzliche Vor-/Nachteile der Maßnahme
- mögliche Querbeeinflussungen
- Erfahrungen anderer Betriebe
- praktische Umsetzbarkeit
- Kostenauswirkungen
- Prüfung der Umsetzungstauglichkeit
Zusammen mit den Erfahrungsträgern des Betriebes (Arbeitskreis) werden anschließend die Maßnahmen erörtert.
Ansprechpartner
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